0
الهيكل التنظيمي للشركة هو مخطط مرئي يُظهر بشكل منهجي الأدوار والصلاحيات والمسؤوليات الموكلة والمرتبة على مختلف المستويات. وهو الهيكل الذي يُحدد كيفية تعاون الأقسام والأفراد لتحقيق الأهداف المشتركة للشركة.
وفي هذا الهيكل يمكن تنظيم السلطة وصنع القرار في اتجاهين رئيسيين:
الهيكل المركزي: حيث تتركز السلطة في أيدي المستوى الإداري الأعلى، الذي يتخذ معظم القرارات ويسيطر عن كثب على عمل الأقسام.
الهيكل اللامركزي: يتم توزيع سلطة اتخاذ القرار على مستويات الإدارة والأقسام، مما يسمح لها بأن تكون أكثر استباقية ومرونة في عملها.
ويعتمد الاختيار بين هذين النموذجين على العديد من العوامل ويعتبر قرارا استراتيجيا يؤثر على كفاءة الشركة التشغيلية وقدرتها على التكيف.
هذا هو النموذج التقليدي والشائع، حيث يتم تقسيم الشركة إلى أقسام بناءً على الوظائف المتخصصة لكل قسم، على سبيل المثال: الإنتاج، المبيعات، التسويق، المحاسبة، إلخ. ويرأس كل قسم مدير، وهو المسؤول عن تقديم التقارير إلى القيادة العليا للشركة.
ميزة:
التخصص العالي: تركيز الموارد على مجالات محددة من الخبرة، مما يساعد الأقسام على تعظيم قدراتها
فعالة وفعّالة من حيث التكلفة: تسمح للشركات بالعمل بكفاءة أكبر من خلال تحسين الموارد المتاحة وتدريب الموظفين المتخصصين بسهولة
العيوب:
الجمود: يفتقر هذا النموذج إلى المرونة وقد يكون بطيئًا في الاستجابة لتغيرات السوق.
الصراع والافتقار إلى التماسك: تميل الأقسام إلى العمل بشكل مستقل، مما يؤدي إلى نقص التواصل والتعاون، وإنشاء "منظمات معزولة" والصراع الداخلي
يُقسّم هذا النموذج الشركة إلى وحدات مستقلة بناءً على الموقع الجغرافي لعملياتها. تتحكم كل وحدة من هذه الوحدات بمواردها الخاصة وتعمل كشركة مستقلة لتلبية احتياجات السوق المحلية.
ميزة:
خدمة عملاء أفضل: يمكن للأقسام الجغرافية اتخاذ قرارات أكثر استقلالية ومرونة لتلبية الاحتياجات المحددة للعملاء في كل منطقة
الاستفادة من الموارد المحلية: يسمح للشركات باستغلال مزايا الموارد البشرية والأسواق المحلية، مع مراقبة الأداء في كل منطقة بسهولة
العيوب:
تكرار الموارد: قد تقوم الأقسام بتكرار وظائف بعضها البعض، مما يتسبب في إهدار الموارد
صعوبة التحكم المركزي: يمكن أن تؤدي القرارات اللامركزية إلى صعوبة التحكم والمنافسة الداخلية بين المناطق
على سبيل المثال: الشركات المتعددة الجنسيات مثل جنرال إلكتريك وكوكا كولا أو الوكالات الحكومية ذات الشبكات الواسعة مثل إدارة الضرائب في هانوي وشركة ماي لينه تاكسي
هذا نموذج هجين يجمع بين عناصر الهياكل الوظيفية والمشاريعية. في هذا النموذج، قد يخضع الموظفون لمديرين أو أكثر، على سبيل المثال، مدير وظيفي ومدير مشروع.
ميزة:
مرونة عالية: تعزز التنسيق والتواصل بين الأقسام، مما يسمح بتعديل وتخصيص الموارد لمشاريع محددة بشكل أسهل
التطوير المهني: تتاح للموظفين الفرصة للعمل على مجموعة متنوعة من المشاريع، مما يساعدهم على توسيع مهاراتهم وتطوير المعرفة المهنية بسرعة
العيوب:
المسؤوليات غير الواضحة: يمكن أن تسبب صراعات في السلطة والمسؤولية عندما يقدم الموظفون تقاريرهم إلى مستويات متعددة من الإدارة
القرارات البطيئة: يجب أن تمر القرارات عبر مستويات متعددة، مما يؤدي إلى إبطاء تقدم العمل.
هذا النموذج يفتقر إلى وجود إدارة وسطى بين القادة والموظفين، مما يمنح الموظفين استقلالية أكبر وسلطة اتخاذ قرارات، مما يخلق بيئة عمل منفتحة ومرنة. وغالبًا ما تتبنى الشركات الناشئة والصغيرة هذا النموذج.
ميزة:
السرعة والكفاءة: اتخاذ القرار سريع، مما يعزز الإبداع والقدرة العالية على التكيف
توفير التكاليف: انخفاض تكاليف الإدارة بسبب انخفاض مستويات الإدارة
العيوب:
المساءلة الغامضة: يمكن أن تؤدي إلى عدم الوضوح بشأن السلطة والمسؤولية، مما يجعل من الصعب على الموظفين معرفة من يجب الإبلاغ إليه
صعب التوسع: من الصعب الحفاظ على هذا النموذج بشكل فعال عندما تنمو الشركة إلى ما هو أبعد من حالتها الأولية.
لاختيار النموذج التنظيمي المناسب، يتعين على الشركات أن تدرس بعناية العوامل التالية:
أهداف العمل واستراتيجيته: ينبغي أن يكون الهيكل التنظيمي أداةً لتنفيذ استراتيجية العمل بنجاح. إذا ركزت الاستراتيجية على توسيع السوق، فسيكون النموذج الجغرافي فعالاً. أما إذا ركزت على ابتكار المنتجات، فقد يكون النموذج الوظيفي أنسب.
الحجم ومرحلة التطوير: غالبًا ما تفضل الشركات الناشئة النموذج المسطح من أجل المرونة والسرعة، بينما تحتاج الشركات الكبيرة إلى هيكل أكثر تعقيدًا لإدارة جهاز ضخم بشكل فعال.
بيئة الأعمال: في بيئة مستقرة، قد يكون الهيكل التنظيمي الصارم فعالاً. أما في بيئة تنافسية وسريعة التغير، فيحتاج العمل إلى هيكل تنظيمي مرن ولامركزي ليتمكن من الاستجابة السريعة.
خصائص الصناعة والتكنولوجيا: قد تختار شركات التصنيع نموذجًا وظيفيًا، في حين قد تعتمد شركات التكنولوجيا نماذج أكثر مرونة، باستخدام التكنولوجيا العالية لتبسيط جهاز الإدارة.
ثقافة الشركة والموارد البشرية: إذا كان الموظفون يتمتعون بمهارات عالية ودوافع ذاتية وإبداع، فإن النموذج اللامركزي أو المسطح سيكون فعالاً. على العكس، فإن الفريق الذي يتطلب إشرافًا دقيقًا سيكون أكثر ملاءمةً لهيكل أكثر مركزية.
ألفابت (الشركة الأم لجوجل): مثالٌ كلاسيكي على الهيكلية التقسيمية. ألفابت هي الشركة الأم التي تدير شركاتٍ تابعةً مثل بحث جوجل، ويوتيوب، وأندرويد، وجوجل كلاود، وغيرها من المشاريع التجريبية. تعمل كلٌّ من هذه الشركات التابعة بشكلٍ مستقلٍّ مع رئيسها التنفيذي وفريقها التنفيذي، مما يُمكّن ألفابت من إدارة محفظة أعمالها المتنوعة بفعالية.
سبوتيفاي: طورت الشركة نموذجًا تنظيميًا مرنًا ومميزًا، يُسمى "نموذج سبوتيفاي"، يوازن بين استقلالية الفرق الصغيرة واحتياجات التنسيق للمنظمة الأكبر. يستخدم النموذج الوحدات التالية:
الفرق: فرق متعددة الوظائف ومستقلة تعمل بمثابة "شركات ناشئة صغيرة" تركز على ميزة محددة.
القبائل: مجموعات من الفرق المرتبطة ببعضها البعض للحفاظ على التماسك.
الفصول: مجموعات من الأعضاء ذوي الخبرة المتشابهة لمشاركة المعرفة والحفاظ على معايير الجودة
النقابات: مجتمعات تطوعية حيث يمكن لأعضاء من قبائل مختلفة أن يجتمعوا لمناقشة موضوع يهمهم.
زابوس: تشتهر هذه الشركة بتبنيها نموذج "الهولاقراطية"، وهو شكل من أشكال الهيكل التنظيمي المسطح، بعيدًا عن التسلسل الهرمي التقليدي. يُمكّن هذا النموذج الموظفين من الإدارة واتخاذ القرارات، مما يُعزز الإبداع والمرونة. ومع ذلك، يتطلب الانتقال من الهيكل التقليدي إلى هذا النموذج تغييرًا جذريًا في ثقافة الشركة.
يُعدّ تطوير الهيكل التنظيمي للشركة من أهم القرارات الاستراتيجية التي يمكن للقائد اتخاذها. فبدلاً من اعتماد نموذج عصري، تحتاج الشركات إلى تحليل دقيق لعوامل مثل الأهداف والحجم وبيئة العمل والموارد البشرية لاختيار النموذج الأنسب. فالهيكل التنظيمي المُصمّم بذكاء ليس مجرد رسم تخطيطي على الورق، بل هو أيضًا قوة دافعة تُساعد الشركة على العمل بفعالية، والتكيّف بمرونة مع التغيير، وتحقيق نجاح مستدام في المستقبل.
