0
Bir şirketin organizasyon yapısı, farklı seviyelerde atanan ve düzenlenen rolleri, yetkileri ve sorumlulukları sistematik olarak gösteren görsel bir diyagramdır. Departmanların ve bireylerin işletmenin ortak hedeflerine ulaşmak için nasıl birlikte çalıştığını belirlemeye yardımcı olan iskelettir.
Bu yapıda güç ve karar alma iki ana yönde örgütlenebilir:
Merkezi yapı: Güç, kararların çoğunu alan ve departmanların çalışmalarını yakından kontrol eden üst yönetim seviyesinde yoğunlaşmıştır.
Merkezi olmayan yapı: Karar alma gücü yönetim kademelerine ve departmanlara dağıtılır, bu da onların çalışmalarında daha proaktif ve esnek olmalarına olanak tanır.
Bu iki model arasındaki tercih birçok faktöre bağlı olup şirketin operasyonel verimliliğini ve uyum kabiliyetini etkileyen stratejik bir karardır.
Bu, şirketin her bir departmanın uzmanlaşmış işlevlerine göre bölümlere ayrıldığı geleneksel ve popüler modeldir; örneğin: Üretim, Satış, Pazarlama, Muhasebe, vb. Her departmanın başında, şirketin en üst düzey yönetimine rapor vermekle sorumlu bir yönetici bulunur.
Avantaj:
Yüksek uzmanlaşma: Kaynakları belirli uzmanlık alanlarına odaklayarak departmanların yeteneklerini en üst düzeye çıkarmalarına yardımcı olun
Verimli ve uygun maliyetli: Şirketlerin mevcut kaynakları optimize ederek ve uzman personeli kolayca eğiterek daha verimli bir şekilde faaliyet göstermelerini sağlar
Dezavantajları:
Katılık: Bu model esneklikten yoksundur ve piyasa değişikliklerine tepki vermesi yavaş olabilir.
Çatışma ve uyum eksikliği: Departmanlar bağımsız çalışmaya eğilimlidir, bu da iletişim ve iş birliği eksikliğine yol açarak "bölünmüş organizasyonlar" ve iç çatışmalara neden olur.
Bu model, şirketi operasyonların coğrafi konumuna göre bağımsız birimlere ayırır. Bu birimlerin her biri kendi kaynaklarını kontrol edecek ve yerel pazarın özel ihtiyaçlarını karşılamak için ayrı bir şirket olarak faaliyet gösterecektir.
Avantaj:
Daha iyi müşteri hizmeti: Coğrafi bölümler, her bölgedeki müşterilerin özel ihtiyaçlarını karşılamak için daha bağımsız ve esnek kararlar alabilir
Yerel kaynaklardan yararlanma: Şirketlerin yerel insan kaynakları ve pazarların avantajlarından yararlanmasına olanak tanırken, her bölgedeki performansı kolayca izlemelerine olanak tanır
Dezavantajları:
Kaynakların çoğaltılması: Departmanlar birbirlerinin işlevlerini çoğaltabilir ve bu da kaynak israfına neden olabilir.
Merkezi kontrolde zorluk: Merkezi olmayan kararlar, bölgeler arasında zorlu kontrol ve iç rekabete yol açabilir
Örneğin: General Electric, Coca-Cola gibi çok uluslu şirketler veya Hanoi Vergi Dairesi, Mai Linh Taksi Şirketi gibi geniş ağlara sahip devlet kurumları
Bu, işlevsel ve proje tabanlı yapıların unsurlarını birleştiren hibrit bir modeldir. Bu modelde, çalışanlar iki veya daha fazla yöneticiye, örneğin bir işlevsel yöneticiye ve bir proje yöneticisine rapor verebilir.
Avantaj:
Yüksek Esneklik: Departmanlar arasındaki koordinasyonu ve iletişimi geliştirerek kaynakların belirli projelere daha kolay ayarlanmasını ve tahsis edilmesini sağlar
Mesleki Gelişim: Çalışanlar çeşitli projeler üzerinde çalışma fırsatına sahip olur, bu da becerilerini geliştirmelerine ve mesleki bilgilerini hızla geliştirmelerine yardımcı olur.
Dezavantajları:
Belirsiz sorumluluklar: Çalışanların yönetimin birden fazla seviyesine rapor vermesi güç ve sorumluluk çatışmalarına neden olabilir
Yavaş kararlar: Kararların birden fazla aşamadan geçmesi gerekir, bu da işlerin ilerlemesini yavaşlatır.
Bu model, liderler ve çalışanlar arasında çok az veya hiç orta düzey yönetici bulundurmaz. Çalışanlara daha fazla özerklik ve karar alma yetkisi vererek açık ve esnek bir çalışma ortamı yaratır. Bu model, genellikle yeni kurulan şirketler ve küçük işletmeler tarafından benimsenir.
Avantaj:
Hız ve verimlilik: Karar alma hızlıdır, yaratıcılığı ve yüksek uyum yeteneğini destekler
Maliyet Tasarrufu: Daha az yönetim seviyesi sayesinde yönetim maliyetlerinin azalması
Dezavantajları:
Belirsiz hesap verebilirlik: Yetki ve sorumluluk konusunda netlik eksikliğine yol açabilir ve bu da çalışanların kime rapor vereceklerini bilmelerini zorlaştırır.
Ölçeklenmesi zor: Şirket başlangıç durumunun ötesine büyüdüğünde bu modeli etkili bir şekilde sürdürmek zordur.
İşletmelerin doğru organizasyon modelini seçebilmeleri için aşağıdaki faktörleri dikkatlice değerlendirmeleri gerekir:
İşletme Hedefleri ve Stratejisi: Organizasyon yapısı, işletme stratejisinin başarılı bir şekilde uygulanması için bir araç olmalıdır. Strateji pazar genişlemesine odaklanıyorsa, coğrafi bir model etkili olacaktır. Ürün inovasyonuna odaklanıyorsa, işlevsel bir model daha uygun olabilir.
Boyut ve geliştirme aşaması: Yeni kurulan şirketler esneklik ve hız için genellikle düz bir modeli tercih ederken, büyük şirketler hantal bir düzeneği etkili bir şekilde yönetmek için daha karmaşık bir yapıya ihtiyaç duyarlar.
İş Ortamı: İstikrarlı bir ortamda, katı bir yapı iyi işleyebilir. Tersine, rekabetçi ve hızla değişen bir ortamda, bir işletmenin hızlı tepki verebilmesi için esnek ve merkezi olmayan bir yapıya ihtiyacı vardır.
Endüstri ve teknoloji özellikleri: Üretim işletmeleri fonksiyonel bir modeli tercih edebilirken, teknoloji şirketleri yönetim aygıtını basitleştirmek için yüksek teknolojiyi kullanarak daha esnek modeller benimseyebilir.
Kurum Kültürü ve İnsan Kaynakları: Çalışanlar yüksek vasıflı, öz motivasyonlu ve yaratıcıysa, merkezi olmayan veya yatay bir model işe yarayacaktır. Bunun tersine, yakın denetim gerektiren bir ekip için daha merkezi bir yapı daha uygun olacaktır.
Alphabet (Google'ın ana şirketi): Bölümsel yapının klasik bir örneği. Alphabet, Google Arama, YouTube, Android, Google Cloud ve diğer deneysel projeler gibi yan kuruluşları yöneten ana şirkettir. Bu yan kuruluşların her biri kendi CEO'su ve yönetici ekibiyle bağımsız olarak faaliyet gösterir ve bu da Alphabet'in çeşitli iş portföylerini etkili bir şekilde yönetmesini sağlar.
Spotify: Şirket, küçük ekiplerin özerkliğini daha büyük bir organizasyonun koordinasyon ihtiyaçlarıyla dengeleyen "Spotify Modeli" adı verilen özgün ve çevik bir organizasyon modeli geliştirdi. Model aşağıdaki birimleri kullanıyor:
Takımlar: Belirli bir özelliğe odaklanmış "mini girişimler" gibi hareket eden, işlevler arası, otonom takımlar.
Kabileler: Birbirleriyle bağlantılı takımların bir araya gelerek uyum içinde hareket etmeleri.
Bölümler: Bilgi paylaşımı ve kalite standartlarının korunması için benzer uzmanlığa sahip üyelerden oluşan gruplar
Loncalar: Farklı kabilelerden üyelerin bir araya gelerek ilgi duydukları bir konuyu tartışabildiği gönüllü topluluklar.
Zappos: Bu şirket, geleneksel hiyerarşiden uzak, düz bir organizasyon yapısı biçimi olan "Holakrasi" modelini benimsemesiyle ünlüdür. Bu model, çalışanlara yönetim ve karar alma yetkisi vererek yaratıcılığı ve esnekliği teşvik eder. Ancak geleneksel bir yapıdan bu modele geçiş, kurum kültüründe büyük bir değişiklik gerektirir.
Bir şirketin organizasyon yapısını geliştirmek, bir liderin verebileceği en önemli stratejik kararlardan biridir. İşletmelerin, trend olan bir modeli benimsemek yerine, hedefler, büyüklük, iş ortamı ve insan kaynakları gibi faktörleri dikkatlice analiz ederek en uygun modeli bulmaları gerekir. Akıllıca tasarlanmış bir organizasyon yapısı, sadece kağıt üzerindeki bir şema değil, aynı zamanda şirketin etkili bir şekilde faaliyet göstermesine, değişime esnek bir şekilde uyum sağlamasına ve gelecekte sürdürülebilir başarıya ulaşmasına yardımcı olan bir itici güçtür.
