0
De organisatiestructuur van een bedrijf is een visueel diagram dat systematisch de rollen, bevoegdheden en verantwoordelijkheden weergeeft die op verschillende niveaus zijn toegewezen en geregeld. Het is het skelet dat helpt bepalen hoe afdelingen en individuen samenwerken om de gemeenschappelijke doelen van het bedrijf te bereiken.
In deze structuur kunnen macht en besluitvorming in twee hoofdrichtingen worden georganiseerd:
Gecentraliseerde structuur: De macht is geconcentreerd bij het hoogste managementniveau. Zij nemen de meeste beslissingen en controleren nauwgezet het werk van de afdelingen.
Gedecentraliseerde structuur: De beslissingsbevoegdheid is verdeeld over managementniveaus en afdelingen, waardoor zij proactiever en flexibeler kunnen werken.
De keuze tussen deze twee modellen hangt af van veel factoren en is een strategische beslissing die gevolgen heeft voor de operationele efficiëntie en het aanpassingsvermogen van het bedrijf.
Dit is het traditionele en populaire model, waarbij het bedrijf is verdeeld in afdelingen op basis van de gespecialiseerde functies van elke afdeling, bijvoorbeeld: Productie, Verkoop, Marketing, Boekhouding, enz. Elke afdeling wordt geleid door een manager, die verantwoordelijk is voor het rapporteren aan de top van het bedrijf.
Voordeel:
Hoge specialisatie: concentreer middelen op specifieke expertisegebieden, waardoor afdelingen hun mogelijkheden maximaal kunnen benutten
Efficiënt en kosteneffectief: zorgt ervoor dat bedrijven efficiënter kunnen opereren door de beschikbare middelen te optimaliseren en eenvoudig gespecialiseerd personeel te trainen
Nadelen:
Stijfheid: Dit model is niet flexibel en reageert traag op marktveranderingen.
Conflicten en gebrek aan samenhang: afdelingen werken vaak onafhankelijk van elkaar, wat leidt tot een gebrek aan communicatie en samenwerking, waardoor ‘gefragmenteerde organisaties’ en interne conflicten ontstaan.
Dit model verdeelt het bedrijf in onafhankelijke eenheden op basis van de geografische locatie van de activiteiten. Elk van deze eenheden beheert zijn eigen middelen en opereert als een afzonderlijk bedrijf om te voldoen aan de specifieke behoeften van de lokale markt.
Voordeel:
Betere klantenservice: Geografische afdelingen kunnen onafhankelijker en flexibeler beslissingen nemen om te voldoen aan de specifieke behoeften van klanten in elke regio.
Het benutten van lokale middelen: stelt bedrijven in staat de voordelen van lokale personeelsbronnen en markten te benutten, terwijl ze de prestaties in elke regio eenvoudig kunnen monitoren
Nadelen:
Duplicatie van middelen: afdelingen kunnen elkaars functies dupliceren, wat leidt tot verspilling van middelen
Moeilijkheden bij gecentraliseerde controle: Gedecentraliseerde beslissingen kunnen leiden tot moeilijke controle en interne concurrentie tussen regio's
Bijvoorbeeld: multinationals zoals General Electric, Coca-Cola of overheidsinstanties met uitgebreide netwerken zoals de belastingdienst van Hanoi en Mai Linh Taxi Corporation
Dit is een hybride model dat elementen van functionele en projectmatige structuren combineert. In dit model kunnen medewerkers rapporteren aan twee of meer managers, bijvoorbeeld een functioneel manager en een projectmanager.
Voordeel:
Hoge flexibiliteit: verbetert de coördinatie en communicatie tussen afdelingen, waardoor aanpassingen en toewijzing van middelen aan specifieke projecten eenvoudiger worden.
Professionele ontwikkeling: werknemers krijgen de kans om aan verschillende projecten te werken, waardoor ze hun vaardigheden kunnen uitbreiden en snel professionele kennis kunnen ontwikkelen
Nadelen:
Onduidelijke verantwoordelijkheden: kan leiden tot machts- en verantwoordelijkheidsconflicten wanneer werknemers aan meerdere managementlagen rapporteren
Langzame besluitvorming: Beslissingen moeten via meerdere niveaus worden genomen, wat de voortgang van het werk vertraagt.
Dit model kent weinig tot geen middenmanagement tussen de leiders en de medewerkers. Het geeft de medewerkers meer autonomie en beslissingsbevoegdheid, wat een open en flexibele werkomgeving creëert. Dit model wordt vaak toegepast door startups en kleine bedrijven.
Voordeel:
Snelheid en efficiëntie: besluitvorming verloopt snel, wat creativiteit en een hoog aanpassingsvermogen bevordert
Kostenbesparing: lagere managementkosten door minder managementlagen
Nadelen:
Dubbelzinnige verantwoording: kan leiden tot een gebrek aan duidelijkheid over autoriteit en verantwoordelijkheid, waardoor het voor werknemers moeilijk wordt om te weten aan wie ze verantwoording moeten afleggen.
Moeilijk op te schalen: Dit model is moeilijk effectief te handhaven als het bedrijf groter wordt dan het oorspronkelijk was.
Om het juiste organisatiemodel te kiezen, moeten bedrijven zorgvuldig rekening houden met de volgende factoren:
Bedrijfsdoelstellingen en strategie: De organisatiestructuur moet een instrument zijn voor de succesvolle implementatie van de bedrijfsstrategie. Als de strategie gericht is op marktuitbreiding, is een geografisch model effectief. Als de focus ligt op productinnovatie, is een functioneel model wellicht geschikter.
Omvang en ontwikkelingsfase: Startups geven vaak de voorkeur aan een plat model vanwege de flexibiliteit en snelheid, terwijl grote ondernemingen een complexere structuur nodig hebben om een omslachtig apparaat effectief te kunnen beheren.
Bedrijfsomgeving: In een stabiele omgeving kan een rigide structuur goed werken. Omgekeerd heeft een bedrijf in een competitieve en snel veranderende omgeving een flexibele, gedecentraliseerde structuur nodig om snel te kunnen reageren.
Kenmerken van de industrie en technologie: Productiebedrijven kunnen kiezen voor een functioneel model, terwijl technologiebedrijven flexibelere modellen hanteren en daarbij geavanceerde technologie gebruiken om het managementapparaat te vereenvoudigen.
Bedrijfscultuur en personeelszaken: Als het personeel hooggekwalificeerd, gemotiveerd en creatief is, werkt een decentraal of plat model goed. Een team dat nauwlettend toezicht vereist, past daarentegen beter bij een meer gecentraliseerde structuur.
Alphabet (het moederbedrijf van Google): Een klassiek voorbeeld van een divisiestructuur. Alphabet is het moederbedrijf dat dochterondernemingen zoals Google Search, YouTube, Android, Google Cloud en andere experimentele projecten beheert. Elk van deze dochterondernemingen opereert onafhankelijk met een eigen CEO en directieteam, waardoor Alphabet effectief een diverse portefeuille van bedrijven kan beheren.
Spotify: Het bedrijf heeft een uniek, flexibel organisatiemodel ontwikkeld, het "Spotify Model", dat de autonomie van kleine teams in evenwicht brengt met de coördinatiebehoeften van een grotere organisatie. Het model maakt gebruik van de volgende units:
Squads: Cross-functionele, autonome teams die fungeren als ‘mini-startups’ en zich richten op een specifieke functie.
Tribes: Groepen van verwante squads die samenwerken om de cohesie te behouden.
Hoofdstukken: Groepen van leden met vergelijkbare expertise om kennis te delen en kwaliteitsnormen te handhaven
Gilden: Vrijwilligersgemeenschappen waar leden van verschillende stammen samenkomen om een onderwerp te bespreken dat hen interesseert.
Zappos: Dit bedrijf staat bekend om de invoering van het "Holacracy"-model – een platte organisatiestructuur, zonder de traditionele hiërarchie. Dit model stelt medewerkers in staat om te managen en beslissingen te nemen, wat creativiteit en flexibiliteit bevordert. De overgang van een traditionele structuur naar dit model vereist echter een grote verandering in de bedrijfscultuur.
Het ontwikkelen van de organisatiestructuur van een bedrijf is een van de belangrijkste strategische beslissingen die een leider kan nemen. In plaats van een trendy model te omarmen, moeten bedrijven factoren zoals doelstellingen, omvang, bedrijfsomgeving en personeelszaken zorgvuldig analyseren om het meest geschikte model te vinden. Een slim ontworpen organisatiestructuur is niet alleen een diagram op papier, maar ook een drijvende kracht die het bedrijf helpt effectief te opereren, zich flexibel aan te passen aan veranderingen en duurzaam succes in de toekomst te behalen.
